5 habilidades claves de los profesionales de la generación Y (adaptado de Buddy Hobart y Herb Sendek)

En nuestra nota anterior hablamos sobre los profesionales de las nuevas generaciones y algunos prejuicios que se tienen de ellos que hacen que puedan ser percibidos como que no están comprometidos o que no les gusta trabajar duro. Explicamos que esta percepción no es necesariamente verdad, y se trata simplemente de que los nuevos profesionales tienen diferentes maneras de comportarse así como distintas expectativas que los profesionales de las generaciones anteriores.

Hoy vamos a presentar 5 habilidades clave que tienen los profesionales de la generación Y que pueden no ser intuitivas pero si se explotan adecuadamente pueden producir excelentes resultados.

1. Son muy buenos con la tecnología

Los profesionales de la generación Y crecieron rodeados de tecnología. Por ese motivo son mucho más hábiles con herramientas tecnológicas de lo que lo es la generación X.  Esto hace que la generación Y sea muy buena para tareas de investigación y donde sea necesario buscar y analizar información. Pueden completar una tarea de este tipo de manera mucho más eficiente que profesionales de generaciones anteriores. Saben donde buscar, cómo hacerlo y cómo filtrar información de manera de seleccionar lo que es realmente relevante. Esto puede ser muy útil en muchos casos donde sea necesario investigar un problema donde la información es abundante o, por el contrario, no exista y deba buscarse desde cero.

Los líderes de la generación Y deben valorar y reconocer esta cualidad. Si trivializan esta virtud están menospreciando su conocimiento. Es comunicar que no valoran el aprendizaje y el conocimiento actualizado, lo cual puede provocar mucha desmotivación. 

Otro error es abusar de su conocimiento tecnológico y preguntarles reiteradas veces lo mismo en vez de pedirles por única vez que lo enseñen. En estos casos pueden sentirse que se abusa de ellos y que les están haciendo perder el tiempo en vez de tomar un momento para aprenderlo y poder realizarlo de manera independiente en el futuro.

2. Son la generación más diversa

La generación Y es una generación muy diversa. Muchos de ellos tienen familiares nacidos en otros países y de otras razas. Este es otro punto a favor dado que la diversidad es un componente positivo en una empresa, porque aporta apertura mental y nuevas y diferentes ideas.

Dichos profesionales están abiertos a trabajar con personas diferentes. Esto puede producir un gran ahorro de dinero dado que el hecho de que las generaciones anteriores no tengan mucha experiencia con la diversidad puede causar conflictos. Para minimizar estos conflictos es necesario dictar entrenamientos sobre diversidad. Sin embargo, en la generación Y es probable que esto no sea necesario. Ellos están familiarizados con la diversidad y la misma les resulta atractiva.

3. Entienden el mercado global

Los profesionales de la generación Y crecieron en un mercado globalizado. Acceden continuamente a información de todas partes del mundo. Conocen personas de diferentes países por la facilidad de la comunicación. También ocurre que en los estudios universitarios existen cada vez más programas de intercambio internacional.

A la generación Y le gusta viajar, aprender, y conocer nuevas culturas. Por lo tanto ya tienen incorporado el mercado globalizado. Por ese motivo van a estar más abiertos a lo que ocurre en otros países, así como acostumbrados a trabajar en un ambiente multinacional. Su conocimiento sobre el mercado global también puede utilizarse para generar ideas y mejorar procesos. 

4. Tienen alta auto estima y son ambiciosos

A muchas personas de la generación Y, sus padres les dijeron que son especiales y que pueden lograr lo que sea. Esto hizo que en general tengan más auto estima y confianza que las generaciones anteriores. Esto hace que sean optimistas respecto al futuro y estén abiertos a resolver problemas. Esta es una ventaja dado que si se les ofrece un desafío es probable que se tengan confianza en que van a poder resolverlo. No solamente van a aceptar los nuevos desafíos sino que van a exigirlos para mantenerse motivados. No les va a interesar un trabajo rutinario. Ellos van a preferir un desafío mayor aunque este requiera un mayor esfuerzo. La clave es darles un desafío pero también estar disponibles cuando necesiten ayuda. Si hacemos esto podemos sorprendernos del resultado.

Por otro lado también necesitan realizar un trabajo que tenga significado. Se motivan cuando les contagian una visión positiva y si se los participan en los objetivos pueden estar muy comprometidos. Esto implica que cuando un líder le asigna una tarea debe explicarles el contexto y hacerles entender lo que hay detrás de la tarea. Idealmente debe hacerles ver como el trabajo contribuye a un fin superior. Por ejemplo, si deben desarrollar un programa resulta útil hacerles saber para qué será utilizado el mismo y cual es el beneficio que va a producir en el cliente. Esto puede motivarlos a ser muy productivos. Por el contrario, si simplemente les asignamos la tarea y les decimos “hacelo y no preguntes” es probable que esto tenga un efecto negativo en su motivación.

5. Tienen experiencia en el mercado

Son consumidores experimentados que en su vida han decidido entre diferentes opciones. Por ejemplo, es probable que muchas veces hayan decidido entre Mc Donalds o Burger King, Nike o Reebok, etc. Sus padres les dieron libertad de elección mucho más que a otra generación. Por eso es que entienden a los clientes mejor que las generaciones antiguas.

Entienden sobre servicio al cliente, y saben cómo tratarlo para que este esté satisfecho. Este es un conocimiento que puede aprovecharse para tratar con clientes. Generaciones anteriores podrían necesitar mucho entrenamiento en algo que a la generación Y les resulta intuitivo.

Esto significa que también van a exigir buen trato de las personas que trabajen con ellos, porque ellos mismos se consideran clientes internos en la empresa. Su líder debe hacer un buen trabajo dado que ellos se consideran los clientes y si no los están convencidos del trabajo del líder no van a “compar” el trabajo. Si esto ocurre es probable que terminen cambiando de trabajo. Si esto ocurre, su líder puede pensar que no están comprometidos. Sin embargo, en ese caso el mismo líder fue el causante de su cambio, por no entender sus necesidades y su manera de comportarse.

Si liderás profesionales de la generación Y te recomiendo que estudies detalladamente estar sugerencias dado que las mismas pueden hacer la diferencia entre trabajar con profesionales motivados y comprometidos o que estén buscando su próximo trabajo.

Si pertenecés a generaciones anteriores también va a resultarte útil entender como piensan y se comportan las nuevas generaciones. Este conocimiento puede ahorrarte mucha frustración y malentendidos.

Saludos

Martin

¿Qué les pasa a los profesionales de la nueva generación? ¿No quieren trabajar?

Muchos líderes de generaciones anteriores han manifestado que los profesionales de las nuevas generaciones no son tan trabajadores como los de antes. Los profesionales de las generaciones Y y Z (aquellos que aproximadamente nacieron desde 1978 en adelante) en ocasiones son vistos como que no tienen el compromiso que se espera de ellos. Algunos de los comentarios que muchos gerentes han hecho son los siguientes:

• No son leales
• Renuncian en un minuto
• Esperan premios o reconocimiento que no se ganaron
• Se creen especiales, se adjudican autoridad y no tienen la ética profesional que se espera de ellos
• Son problemáticos y conflictivos

Esto es aún más común en empresas de tecnología donde la oferta de trabajo es amplia, y un profesional tiene muchas opciones de trabajo en caso que su posición actual no le conforme.

¿Qué tan ciertas son estas afirmaciones? ¿Serán verdad o simplemente serán el resultado de una percepción equivocada debida a las diferencias generacionales? 

Quiero presentarte tres características de los profesionales de las nuevas generaciones que si bien difieren de las características de las generaciones anteriores, no son necesariamente negativas. De hecho, si se canalizan adecuadamente pueden producir excelentes resultados:

1. Exigen horarios flexibles

Según estudios realizados, la habilidad más importante que tuvo la generación X (aquellos que nacieron aproximadamente entre 1965 y 1976) fue la capacidad de trabajo duro. Es probable que por esta razón evalúen a los profesionales más jóvenes con los criterios que ellos mismo utilizaron, y por ese motivo crean que las nuevas generaciones no trabajen tan duro. 

Sin embargo, los profesionales de las nuevas generaciones creen también en el trabajo duro, y de hecho pueden ser altamente productivos. La diferencia es que dichos profesionales difieren de las generaciones anteriores en la manera en que manejan el tiempo. 

Según el libro Gen Y Now: Millennials and the Evolution of Leadership, la generación Y trabaja en promedio 1.6 horas extras después de las 6 de la tarde. Quizás en algunos casos puedan trabajar más que los profesionales de la generación X. Simplemente que su trabajo se organiza de diferente manera. Para ellos la presencia en la oficina no significa necesariamente productividad. Por ejemplo, en los casos que estamos esperando por una respuesta a un cliente y la misma puede demorar varias horas, ellos creen que no es necesario quedarse. Perfectamente pueden retirarse antes y trabajar más tarde desde la casa de ser necesario, o compensarlo el día siguiente cuando la respuesta haya sido dada.

Para un jefe de la generación X esto puede resultar inaceptable, dado que para ellos la presencia en la oficina implica compromiso, además de que en el fondo pueden creer que por retirarse temprano no están siendo productivos, y pueden dudar de que realmente van a compensar el trabajo más tarde.

Trabajar con profesionales de la generación Y y Z hace que sus líderes deban confiar en ellos, y en que van a lograr el objetivo en tiempo y forma, aunque la manera en que lo hacen no sea la tradicional. 

2. Buscan maneras simples de lograr lo que quieren

La generación X trabaja duro, y cree en el esfuerzo como manera de superar desafíos. Las generaciones Y y Z no creen necesariamente en que siempre deben esforzarse para lograr algo, dado que muchas veces la solución a los problemas es sencilla. 

Por ejemplo, ellos prefieren preguntar a un experto para tener una respuesta en lugar de averiguarla por ellos mismos. Si lo vemos de esta manera, preguntar es productividad. La habilidad de hacer una pregunta efectiva  a la persona correcta puede ahorrarnos horas de investigación y frustración. Muchas veces no es necesario querer reinventar la rueda.

Los profesionales de las nuevas generaciones aprendieron que si necesitan algo pueden pedirlo. Ellos creen verdaderamente que no hay preguntas molestas. Si bien a la generación X pueden haberles dicho lo mismo, ellos sabían que en el fondo no era verdad. Preguntar mucho en las generaciones anteriores podía ser una necesidad de debilidad.

3. Buscan variedad y crecer continuamente 

Es un hecho que en las nuevas generaciones la rotación es mayor. En tiempos pasados una persona podía pasar toda su vida en el mismo trabajo. Esto era algo de lo que estar orgulloso. Sin embargo, esto ha cambiado y hoy en día a los profesionales puede no atraerles tanto quedarse en el mismo trabajo por mucho tiempo.

Es verdad que los profesionales de la generación Y y Z pueden cambiar más rápido de trabajo, pero esto no significa que sean desleales. Ellos también buscan estabilidad hasta cierto grado, pero más aún buscan crecimiento y variedad. 

Van a cambiar de trabajo si ven que sus posibilidad de crecer y hacer un trabajo diferente se ven coartadas (como todo hay excepciones a esta regla). La pregunta clave es ¿cómo es posible retenerlos en una empresa donde las posibilidades de crecimiento no son tan comunes?

Para contestar la pregunta debemos entender que no necesariamente quieren ascender en la jerarquía sino adquirir nueva experiencia y realizar un trabajo variado y desafiante. Con esto en mente, podrían conformarse con trabajar para un área diferente de la empresa, o incluso en la misma área siempre y cuando puedan cambiar de tareas cada cierto tiempo. Sus gerentes deben ofrecerles nuevos desafíos, algo diferente a lo que han estado haciendo, y en lo posible que puedan sentirse que están contribuyendo con alguien.

¿Aplican estas reglas a todos los profesionales contemporáneos?

Sería equivocado generalizar y decir que todos los profesionales de las nuevas generaciones son iguales. Como en todo existen excepciones, además de que las necesidades de cada persona también varían según el contexto en que se encuentre y la etapa de su vida. Sin embargo, en gran parte de los casos estas reglas aplican para los profesionales de la generaciones Y y Z.

El primer paso es entender las diferencias generacionales y por qué esto ocurre. Nada es mejor ni peor, solamente es diferente. Entender esto nos ayuda a evitar los juicios y comparaciones, que solo van a llevar a crear más distancia y resistencia. Una vez que entendemos y aceptamos las diferencias podemos ajustar nuestras acciones para hacer uso favorable de las mismas.

La buena noticia es que si entendemos a las nuevas generaciones vamos a lograr obtener un gran provecho de ella, y los estaremos ayudando a que exploten al máximo potencial, lo cual va a redundar en beneficios para todas las partes.

Saludos

Martín

15 creencias potenciadoras para ser efectivo al buscar empleo

Ya hablamos en una nota anterior sobre las creencias limitantes y el efecto que pueden tener en nuestro estado emocional y en nuestras acciones. Henry Ford dijo: Tanto si creés que podés hacer algo como si no, estás en lo cierto. Esto es verdad dado que si no creemos que podemos lograr algo difícilmente lo intentemos. 

Las creencias limitantes nos hunden en la pasividad. Y por más que nos esforcemos por realizar acciones, nuestras creencias limitantes van a disminuir nuestra eficacia. Realizar acciones mientras tenemos creencias limitantes es como presionar el acelerador de un auto mientras tenemos el freno de mano puesto. Difícilmente nos movamos y si nos movemos vamos a hacerlo con dificultad.

Por supuesto que esta acción limitada o poco efectiva tiene un efecto en nuestros resultados. Cuando esto sucede en general terminamos culpando a las circunstancias externas, ya sea el mercado, la economía, las empresas, los selectores, etc. Sin embargo, la respuesta está dentro de nosotros. Esto puede ser difícil de reconocer pero lo bueno es que al saberlo podemos hacer algo al respecto.

Ya hablé anteriormente sobre cómo cambiar tus creencias limitantes. Lo que quiero hoy es presentarte 15 creencias potenciadoras, las cuales si lográs incorporarlas te van a ayudar a aumentar tu confianza y expresarte con convicción ya sea en una entrevista o en cualquier otro objetivo que tengas.

Aquí te presento las creencias: 

• Yo puedo crear valor donde quiera que trabaje
• Yo tengo la capacidad de enfrentar y superar cualquier desafío
• Yo tengo habilidades únicas como persona y como profesional
• Yo soy un líder
• Yo tengo poder de influencia en las personas
• Yo estoy a cargo de mis decisiones y emociones
• En cada momento de mi vida voy a crear algo positivo y valioso
• Yo merezco un trabajo desafiante que explote al máximo mis capacidades
• Tengo infinito potencial para desarrollar y explotar
• Tengo talentos y fortalezas que me hacen único como persona
• Si aún no tengo trabajo es porque estoy en proceso de lograrlo. Estoy en proceso de aprender la estrategia correcta.
• Tengo un estado emocional poderoso dentro de mí al que puedo acceder en cualquier momento
• Si en algún momento no logro algo voy a tomarlo como una experiencia de aprendizaje que necesito atravesar para lograr mi objetivo próximamente
• No existe el fracaso. Toda experiencia me da información para mejorar.
• Yo soy una causa en este mundo no un efecto. Yo hago que las cosas sucedan.

¿Cómo podemos incorporar estas creencias?

Para incorporar estas creencias no alcanza con leerlas una vez. Debemos repetirlas reiteradamente. Pero más importante que la repetición es la emoción. Te propongo que cada día te tomes un momento para repetir estas creencias y sentir cómo te sentirías si creyeras que son 100% ciertas. Repetilas una por una sintiendo la emoción de todo lo que podrías lograr si la incorporaras. Es la emoción la que va a ayudarte a incorporar estas creencias.

Es probable que en el proceso surjan voces que te digan cosas como “pero esto no es verdad”, “no sos tan bueno como decís”, etc. Estas voces son el resultado de tu antiguo condicionamiento. No te resistas a ellas, simplemente dejalas pasar. Si se vuelven muy insistentes podés silenciarlas usando las técnicas que te presentamos en esta nota.

Algo muy interesante de las creencias es que ni siquiera importa si son verdad o no. Lo que importa es qué tanto las creas. ¿Te ocurrió alguna vez que creíste algo que te puso furioso y después te diste cuenta que no era verdad? Por más que no haya sido verdad, por un momento lo creíste y te afectó de todas maneras. Es hora de aprovechar esto pero en el sentido inverso.

Una vez que incorpores estas creencias te vas a sentir diferente. Poco a poco una mayor confianza te va a inundar, y como consecuencia de esto tus acciones van a cambiar y por lo tanto los resultados.

No estoy diciendo que este sea tu único cambio necesario. Decir esto sería irreal. Es probable que tengas que mejorar otros aspectos tales como tu capacidad de comunicarte efectivamente, de influenciar a otros, de realizar una entrevista laboral exitosa, etc. Estas habilidades son importantes también. Sin embargo, todo comienza con una psicología positiva, dado que si no la tenemos no nos vamos a encargar del resto de las cosas tampoco.

Espero puedas ponerlo en práctica y te deseo mucho éxito desde ya!

Saludos

Martin

¿Qué tan cierto es que se aprende de la experiencia?

La experiencia laboral es un componente fundamental a la hora de contratar una persona para un puesto de trabajo. No tener la experiencia necesaria puede ser un factor excluyente por más que se cuente con el resto de los requisitos. Dado que se trata de un factor tan crítico, debemos ser muy cuidadosos a la hora de evaluar la experiencia de un candidato. En muchos casos se mide la experiencia a través de la cantidad de años de trabajo. De hecho, es muy común ver en los avisos laborales pedir un mínimo de x años de experiencia en posiciones similares. Sin embargo, no necesariamente personas con el mismo tiempo de trabajo tienen la misma experiencia. La experiencia no solamente se gana con el tiempo sino con la actitud de la persona a aprender de la misma. A continuación te presento cuatro preguntas relacionadas entre sí, y cuyas respuestas influyen en la velocidad a la que una persona pueda adquirir experiencia. La apertura al aprendizaje depende mucho de cada persona pero también de la organización a la cual cada persona pertenezca.

 

¿Qué tan abierto está a cambiar sus hábitos y a buscar nuevas maneras de hacer las cosas?

Una persona abierta a aprender busca continuamente mejores maneras de hacer las cosas. No se conforma con decirse a sí mismo “esto funciona, ¿para qué lo voy a cambiar?”. Busca continuamente maneras más efectivas de hacer algo, que generen un mejor resultado, o el mismo resultado con menos esfuerzo.

Es curioso. Se pregunta de manera frecuente: ¿qué otras maneras existen de hacer esta tarea? ¿cómo puedo hacerlo de manera más efectiva?

Una persona abierta al aprendizaje le de la bienvenida al cambio y está abierto a modificar sus hábitos de comportamiento sin mayores resistencias. Está dispuesto a hacer un esfuerzo adicional en el corto plazo para obtener un beneficio en el mediano y largo plazo. 

Un ejemplo podría ser una persona que aprende una nueva herramienta de análisis estadístico para poder presentar datos a la gerencia de manera más efectiva. Al comienzo, el uso de la herramienta podría llevar más tiempo que de la manera habitual. Sin embargo, el esfuerzo vale la pena dado que una vez que se aprende a usar la nueva herramienta el resultado de la presentación mejora y se hace en menos tiempo.

 

¿Qué tan abierto está a la retroalimentación?

La retroalimentación o también llamada feedback es fundamental para el crecimiento profesional. Los comentarios constructivos de otras personas nos muestran cómo somos percibidos por los demás y muchas veces nos hacen ver nuevas maneras de hacer las cosas que no hubiéramos descubierto por nosotros mismos. Sin embargo, las personas tienen diferentes actitudes respecto a recibir feedback.

Existen personas que están abiertas a recibir sugerencias de mejora y cuando se convencen de que una idea es útil la aplican inmediatamente. Escuchan a las demás personas sin juzgarlas. Esto no quiere decir que hagan caso a todo lo que dicen los demás pero sí lo tienen en cuenta. Otras personas no son tan receptivas a la opinión de otros y suelen ponerse en un estado defensivo. Muchas veces se toman la crítica como personal.

Está claro que la manera de dar el feedback influye fuertemente en cómo sea recibido el mismo. Sin embargo la actitud de la persona a recibirlo también es un componente importante.

Una actitud abierta a la retroalimentación incluye los siguientes comportamientos: capacidad e interés en pedir feedback, estar abierto a escucharlo sin ponerse a la defensiva, saber qué correcciones al comportamiento debe hacer y cuando, tener la capacidad para hacer los cambios necesarios y mantener dichos cambios en el tiempo hasta que se vuelvan permanentes.

Si te interesa aprender más sobre como dar y recibir feedback de manera constructiva podés ver nuestras sugerencias aquí.

¿Qué tanto aprende de los errores?

Aprender de los errores es fundamental para adquirir experiencia. De nada sirve haber hecho algo reiteradas veces si no fuimos capaz de aprender de los errores e ir corrigiendo nuestra estrategia en cada error.

Las personas abiertas a aprender observan sus errores para no volver a cometerlos. Tienen introspección y logran darse cuenta de qué podrían hacer mejor la próxima vez. Incluso cuando la tarea se realizó de manera satisfactoria buscan la manera de mejorar continuamente. Las personas que no están abiertas a aprender de los errores no buscan la manera de mejorar. Si algo produjo un resultado aceptable es suficiente. Y al cometer un error pueden no aprender del mismo dado que buscan dejar atrás el evento porque recordarlo resulta muy doloroso.

La organización también influye en que los empleados puedan desarrollar esta actitud. Una empresa que castiga los errores va a crear una cultura totalmente diferente de una que fomente los riesgos y los errores siempre y cuando se aprenda de ellos.

Para las personas abiertas a aprender, “fallar” tiene una connotación positiva dado que pueden aprender de ello. Como nos dice la PNL, no existe el fracaso sino que todo es información útil que nos ayuda a mejorar. Esto se relaciona también con la siguiente frase, que da a entender que para ser exitosos debemos estar dispuestos a fracasar: 

El éxito es el resultado de tomar buenas decisiones. Las buenas decisiones son el resultado de la experiencia. La experiencia es el resultado de haber tomado malas decisiones.

¿Qué tan rápido ha cambiado de trabajo? 

Según Peter Senge, autor de La quinta disciplina, el aprender de la experiencia puede ser una ilusión dado que muchas veces no vemos un efecto inmediato de las decisiones tomadas. En ocasiones no vemos los efectos de nuestras acciones porque muchas veces dichos efectos se ven en el largo plazo o en otras partes de la organización, donde no operamos.

Nuestro “horizonte de aprendizaje”, o sea la información que usamos para evaluar si fuimos o no exitosos puede estar limitado. Si los efectos de nuestras acciones van más allá de nuestro horizonte de aprendizaje puede ser muy difícil aprender de la experiencia. A veces la consecuencia de una decisión se extiende por años o hasta décadas. En estos casos podemos cambiar de trabajo antes de que los efectos de nuestras acciones se hagan visibles.

La respuesta a estas preguntas puede evaluarse en una entrevista a través de preguntas abiertas. Por ejemplo, la apertura a la retroalimentación podría evaluarse pidiendo al entrevistado que cuente sobre una situación en la cual recibió una sugerencia constructiva y pudo aplicarla para mejorar una competencia. El conocer las organizaciones donde ha trabajado también brinda información sobre si la cultura está abierta o no al aprendizaje. Una vez contestadas estas preguntas se podrá evaluar el grado de calidad de los años de experiencia de un candidato. Esto permite darle la oportunidad a personas con una experiencia menor pero que hayan aprendido más rápido. Por otro lado, otras personas podrían tener muchos años de experiencia pero no haberla aprovechado como corresponde. Para aquellas personas que trabajan para una empresa, tomar en cuenta este conocimiento puede ayudarlos a aprovechar al máximo  la experiencia en un puesto de trabajo. 

Saludos

Martín 

Tres preguntas cuya respuesta determinan la calidad de tu vida (adaptado de Anthony Robbins)

Quiero presentarte tres preguntas simples pero cuyas respuestas afectan enormemente nuestra calidad de vida. En cada experiencia que tenemos vamos a estar contestando estas preguntas y como lo hagamos va a afectar cómo nos sintamos en cada momento:

1. ¿En qué me estoy enfocando?

Foco equivale a emoción. Esto significa que las emociones que sintamos diariamente dependen de en qué enfoquemos nuestra atención. Pensá por un momento en un recuerdo muy agradable. Si lo hacés por un momento manteniendo la concentración es probable que revivas la experiencia y sientas las mismas emociones que sentiste cuando lo viviste en el pasado.  Esto nos dice que aquello en lo que nos enfoquemos afecta nuestro estado emocional.

Muchas personas pueden pensar que aquellas personas que más han logrado son más felices. Sin embargo esto no es verdad. Está demostrado que los logros no nos hacen más felices sino que nuestra felicidad depende de los pequeños detalles en los que nos enfocamos. Es probable que conozcas a alguna persona que tenga todo para ser feliz pero que no lo sea porque se enfoca en los pequeños problemas que siempre existen. Por el contrario, quizás conocés a alguien que no tiene mucho pero es capaz de enfocarse en lo bueno de cada momento. La segunda persona probablemente sea mucho más feliz que la primera.

La calidad de nuestra vida es el promedio de nuestro estado emocional. Para que puedas mantenerte en el estado emocional deseado preguntate de manera constante: ¿en qué me estoy enfocando? ¿estoy enfocado en el problema o en la solución? ¿es mi foco consistente con cómo me quiero sentir? En general van a existir aspectos tanto negativos como positivos, pero la diferencia está en qué elegimos percibir. Todo tiene sus aspectos positivos y negativos. Esto no significa que no hagas nada para cambiar lo que no te gusta, pero una vez que lo hagas buscá enfocarte en lo positivo. Lo mismo aplica cuando no puedas o no estés dispuesto a hacer nada por cambiar una situación.

2. ¿Qué significa?

No es lo que nos ocurre en la vida lo que determina cómo nos sentimos sino el significado que le damos a los eventos. Supongamos que quedamos en encontrarnos con una persona cercana a nosotros a una hora determinada. ¿Qué pasa si luego de 60 minutos la persona no aparece? El significado que le demos a la situación puede variar según la persona y las circunstancias. Podríamos pensar que se demoró por el tráfico. Quizás salió tarde del trabajo. Podríamos preocuparnos por si le sucedió algo. Podríamos también pensar que se olvidó. O que no le interesa vernos en absoluto y decidió no venir sin siquiera avisar. Lo que interpretemos en ese momento va a afectar cómo no sentimos, sea verdad o no.

¿Cuantas veces te ocurrió que interpretaste algo que te hizo enojar y luego te diste cuenta que no era verdad? Que no haya sido verdad no hizo la diferencia en cómo te hizo sentir. El significado que le damos a los eventos en nuestra mente afecta nuestro estado emocional y como consecuencia nuestra calidad de vida.

Cualquier situación puede tener diferentes significados y estos significados afectan nuestra motivación, entusiasmo y nuestras relaciones. El significado que le des a una situación inmediatamente afecta la manera en la que te sentís. Un problema en el trabajo puede significar estrés y desmotivación o puede verse como un desafío que nos va a ayudar a crecer. Si tu jefe te pide que trabajes un sábado en un nuevo proyecto esto puede significar que te están explotando o que están confiando en vos y te están teniendo en cuenta para un nuevo proyecto que puede resultar muy exitoso. El fin de una relación puede ser algo muy triste o una oportunidad de aprendizaje para construir una relación más sólida en el futuro.

Hacete la siguiente pregunta en cada situación: ¿cuál es el significado que elijo darle a este evento? Te sugiero que elijas el significado que más te beneficie en cada situación.

3. ¿Qué voy a hacer al respecto?

La tercer pregunta se relaciona con la acción. Una vez que te enfoques en algo y le des un significado ¿qué vas a hacer al respecto? Las respuestas a las preguntas anteriores afectan tu curso de acción. Si ves un problema como un obstáculo es probable que actúes de manera diferente que si lo ves como una oportunidad de crecimiento. Buscá también que las acciones que emprendas sean consistentes con un foco positivo y con un significado que te favorezca para lograr tus objetivos.

Practicar el responder estas preguntas requiere conciencia y esfuerzo. Puede que durante años nos hayamos condicionado a enfocarnos en problemas, darle un significado negativo a los eventos y a tener un enfoque pasivo. Es hora de que te enfoques en cambiarlo. Si bien puede requerir tiempo y esfuerzo, la calidad de tu vida va a mejorar drásticamente. Lo bueno es que la respuesta a estas preguntas es algo que depende de nadie más que de vos mismo.

Saludos

Martin

Manejar el rechazo masivo es una de las claves del éxito

El rechazo es una emoción que vas a tener que enfrentar y aprender a manejar si querés alcanzar objetivos ambiciosos. Sea lo que sea que quieras lograr vas a necesitar la ayuda de otras personas, ya sean socios, empleados, contactos, clientes, etc. Dado que las personas tenemos diferentes opiniones e intereses es normal que puedan rechazarte.

Para que puedas aprender a manejar esta emoción sin que te afecte emocionalmente quiero regalarte un audio de casi una hora sobre como manejar el rechazo. Este audio es parte del audio curso Determinación. Tu mirada retrospectiva y contiene sugerencias poderosas así como la historia de varias personas que han manejado el rechazo.

Para acceder al audio haz clic aquí.

Para obtener un máximo beneficio te aconsejo no solamente escuchar el audio sino tomar nota de las sugerencias, ponerlas en práctica y realizar los ejercicios. Espero tus comentarios!

Saludos

Martin