Dos ejemplos sobre cómo crear lealtad en los empleados

Hoy quiero presentarte dos ejemplos que muestran la importancia del liderazgo para crear lealtad en una empresa. Muchos gerentes creen que no tienen forma de motivar a su equipo o que solamente pueden hacerlo mediante un aumento en la remuneración cuando la verdadera fuente de lealtad, compromiso y motivación es un liderazgo efectivo que crea pasión y entusiasmo. 

Esta actitud de liderazgo debe estar presente en el líder de manera auténtica. De lo contrario no va a motivar y a inspirar. Sin embargo, si el líder logra tener esta actitud va a lograr más compromiso que con cualquier otra recompensa extrínseca. Veamos dos ejemplos de lealtad.

1. Accidente laboral

Un empleado tuvo un accidente laboral que le impidió trabajar por varias semanas. Su plan médico no le cubría todos los días que necesitaba para recuperarse. Cuando su jefe directo se enteró de la situación le pidió a sus compañeros si podían donar cada uno un día de sus vacaciones para ayudar a su compañero. Sus compañeros aceptaron y el empleado accidentado pudo recuperarse sin dejar de cobrar su sueldo. Cuando el CEO se enteró de los sucedido agradeció al grupo por haber hecho la donación y le devolvió a cada empleado el doble de lo que habían donado.

Los mensajes que se comunicaron en estas acciones fueron muy interesantes. Primero que nada la solidaridad, el apoyo a los compañeros del equipo y el interesarse por la salud de los compañeros. Además, el hecho de que la solidaridad es premiada en la empresa dado que cada empleado recibió el doble de lo que había donado. Esto puede verse como que la empresa premia a aquellos empleados que ayudan a sus compañeros.

Estos mensajes son muy importantes ya que son los que crean una cultura. Las acciones comunican mucho más que lo que decimos. Cómo manejamos determinadas situaciones, especialmente las situaciones desafiantes, deja una huella importante en los empleados sobre lo que la empresa valora.

2. Oficina en expansión

Un sector de una empresa se encontraba en proceso de expansión. Para eso habían adquirido la oficina contigua a la oficina en la que trabajaban, y para lograr dicha expansión debían eliminar la pared que dividía ambas oficinas. El gerente del equipo podría haber contratado un equipo de obreros para que derribaran las paredes un fin de semana y que la oficina estuviera lista el lunes siguiente. Sin embargo, en vez de eso le pidió a su equipo que anotaran en la pared a derribar todos los desafíos laborales que habían tenido últimamente. Luego de eso mediante un discurso explicó que la pared era lo que los separaba de su crecimiento como equipo, y que quería que todo el equipo contribuyera a derribarla. También mencionó que el derribar la pared simbolizaba enfrentar y superar los desafíos que habían escrito. Los empleados luego derribaron la pared y la experiencia les dio más confianza para enfrentar los desafíos laborales.

En este caso algo que podría haber sido un cambio menor en el diseño de la oficina fue utilizado como poderoso mensaje para motivar. El mensaje que comunique el líder y la interpretación que le de a los eventos va a tener una fuerte influencia en su equipo. Las metáforas son muy importantes. A la hora de enfrentar un desafío laboral, es muy probable que un empleado de esta empresa piense en cómo derribaron la pared y lo utilice para fortalecerse frente a dicho desafío.

Este ejemplo es muy importante para usar como motivación en tiempos de crisis, donde debemos hacer más con menos recursos. También es muy útil para motivar a las generaciones más jóvenes, donde la capacidad de inspirar a través del liderazgo es uno de los factores más importantes a tener en cuenta.

Me gustaría que pienses en tu estilo de liderazgo y que tomando en cuenta estos ejemplos puedas preguntarte cómo podés usar los eventos cotidianos para motivar a tu equipo.

Saludos

Martin

En Integra++ nos enfocamos en buscar las formas más prácticas y efectivas de acción. Combinamos diferentes tipos de terapia, Coaching, y PNL, entre otras disciplinas para que puedas lograr grandes resultados en el corto plazo. Para conocer más escribinos a info@integramasmas.com y te contactaremos con un Coach especializado en Intervención Estratégica que te ofrecerá una sesión gratuita. Te esperamos!

Cómo motivar a los empleados al asignarles una tarea

Quiero contar un ejemplo que deja claro cómo el liderazgo puede hacer una gran diferencia en la motivación de los empleados.

Una empresa tenía una gran oportunidad de ventas. Para que esta oportunidad llegara a los potenciales clientes, se les debían enviar cientos de cartas de ventas. La tarea fue asignada a dos grupos diferentes de pasantes con la misma formación, cada grupo con un líder diferente. 

Al primer grupo se le asignó la tarea explicándole el propósito de la misma y el gran resultado que se produciría si la misma se realizaba correctamente. A su vez el gerente quedó disponible para ayudar y dejó su celular en caso que surgiera alguna duda.

Al segundo grupo se le dieron solamente instrucciones básicas. En otras palabras, se les dijo que tenían que poner papeles en sobres, cerrarlos y enviarlos. El gerente de este grupo no se ofreció para ayudar ni dejó su contacto en caso que surgieran dudas.

La diferencia en los resultados fue notoria. El primer grupo se quedó voluntariamente hasta la noche para terminar la tarea. Por otro lado, el segundo grupo se fue a las 5 de la tarde con menos del 50% de la tarea terminada, al punto que el primer equipo se ofreció para ayudarlos. 

La percepción de los gerentes superiores fue que el grupo 2 estaba desmotivado, y que el equipo 1 era un equipo estrella. Sin embargo ¿cuál fue la verdadera diferencia?

La diferencia estuvo en el liderazgo.

La tarea fue la misma pero la manera en la que fue explicada hizo la diferencia. Al primero grupo se le comunicó que iba a trabajar en una gran oportunidad de ventas que podría traer grandes resultados en la empresa. Pensar en esto puede ser muy motivador. Sin embargo, al segundo grupo se le dijo que tenía que poner cartas en sobres, algo que puede ser muy rutinario y aburrido.

La manera de percibir la tarea de parte del empleado juega un rol muy importante en la motivación, y esto es responsabilidad del líder.

Quizás conozcas la historia donde tres hombres están picando rocas, y le preguntan a cada uno de ellos qué es lo que está haciendo. El primero dice que “obviamente” está picando roca. El segundo responde que está construyendo una pared, y el tercero que está contribuyendo a construir una catedral. La tarea en sí es la misma pero cada uno de los obreros tiene una perspectiva diferente. Creo que no hace falta decir cual de los tres estará más comprometido con su trabajo.

La pregunta que te hago es la siguiente: ¿Cómo motivás a tu equipo al asignarle una tarea? ¿Le explicás el propósito de la misma y como contribuye a una causa mayor o simplemente explicás los pasos a seguir?

Esto es importante a la hora de persuadir en cualquier ámbito de la vida ya sea dentro o fuera de una empresa. También nos sirve con nosotros mismos. ¿Cómo nos motivamos a nosotros mismos a realizar una tarea? Si estamos haciendo algo que no nos gusta, ¿vemos la tarea o vemos como la misma contribuye a una causa mayor?

Te sugiero que tomes un momento para contestar las preguntas. Las respuestas pueden cambiar totalmente la perspectiva y por lo tanto tu motivación a hacer algo. La motivación no se relaciona con lo que hagamos sino con cómo percibimos lo que hacemos. 

Saludos

Martin

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5 habilidades claves de los profesionales de la generación Y (adaptado de Buddy Hobart y Herb Sendek)

En nuestra nota anterior hablamos sobre los profesionales de las nuevas generaciones y algunos prejuicios que se tienen de ellos que hacen que puedan ser percibidos como que no están comprometidos o que no les gusta trabajar duro. Explicamos que esta percepción no es necesariamente verdad, y se trata simplemente de que los nuevos profesionales tienen diferentes maneras de comportarse así como distintas expectativas que los profesionales de las generaciones anteriores.

Hoy vamos a presentar 5 habilidades clave que tienen los profesionales de la generación Y que pueden no ser intuitivas pero si se explotan adecuadamente pueden producir excelentes resultados.

1. Son muy buenos con la tecnología

Los profesionales de la generación Y crecieron rodeados de tecnología. Por ese motivo son mucho más hábiles con herramientas tecnológicas de lo que lo es la generación X.  Esto hace que la generación Y sea muy buena para tareas de investigación y donde sea necesario buscar y analizar información. Pueden completar una tarea de este tipo de manera mucho más eficiente que profesionales de generaciones anteriores. Saben donde buscar, cómo hacerlo y cómo filtrar información de manera de seleccionar lo que es realmente relevante. Esto puede ser muy útil en muchos casos donde sea necesario investigar un problema donde la información es abundante o, por el contrario, no exista y deba buscarse desde cero.

Los líderes de la generación Y deben valorar y reconocer esta cualidad. Si trivializan esta virtud están menospreciando su conocimiento. Es comunicar que no valoran el aprendizaje y el conocimiento actualizado, lo cual puede provocar mucha desmotivación. 

Otro error es abusar de su conocimiento tecnológico y preguntarles reiteradas veces lo mismo en vez de pedirles por única vez que lo enseñen. En estos casos pueden sentirse que se abusa de ellos y que les están haciendo perder el tiempo en vez de tomar un momento para aprenderlo y poder realizarlo de manera independiente en el futuro.

2. Son la generación más diversa

La generación Y es una generación muy diversa. Muchos de ellos tienen familiares nacidos en otros países y de otras razas. Este es otro punto a favor dado que la diversidad es un componente positivo en una empresa, porque aporta apertura mental y nuevas y diferentes ideas.

Dichos profesionales están abiertos a trabajar con personas diferentes. Esto puede producir un gran ahorro de dinero dado que el hecho de que las generaciones anteriores no tengan mucha experiencia con la diversidad puede causar conflictos. Para minimizar estos conflictos es necesario dictar entrenamientos sobre diversidad. Sin embargo, en la generación Y es probable que esto no sea necesario. Ellos están familiarizados con la diversidad y la misma les resulta atractiva.

3. Entienden el mercado global

Los profesionales de la generación Y crecieron en un mercado globalizado. Acceden continuamente a información de todas partes del mundo. Conocen personas de diferentes países por la facilidad de la comunicación. También ocurre que en los estudios universitarios existen cada vez más programas de intercambio internacional.

A la generación Y le gusta viajar, aprender, y conocer nuevas culturas. Por lo tanto ya tienen incorporado el mercado globalizado. Por ese motivo van a estar más abiertos a lo que ocurre en otros países, así como acostumbrados a trabajar en un ambiente multinacional. Su conocimiento sobre el mercado global también puede utilizarse para generar ideas y mejorar procesos. 

4. Tienen alta auto estima y son ambiciosos

A muchas personas de la generación Y, sus padres les dijeron que son especiales y que pueden lograr lo que sea. Esto hizo que en general tengan más auto estima y confianza que las generaciones anteriores. Esto hace que sean optimistas respecto al futuro y estén abiertos a resolver problemas. Esta es una ventaja dado que si se les ofrece un desafío es probable que se tengan confianza en que van a poder resolverlo. No solamente van a aceptar los nuevos desafíos sino que van a exigirlos para mantenerse motivados. No les va a interesar un trabajo rutinario. Ellos van a preferir un desafío mayor aunque este requiera un mayor esfuerzo. La clave es darles un desafío pero también estar disponibles cuando necesiten ayuda. Si hacemos esto podemos sorprendernos del resultado.

Por otro lado también necesitan realizar un trabajo que tenga significado. Se motivan cuando les contagian una visión positiva y si se los participan en los objetivos pueden estar muy comprometidos. Esto implica que cuando un líder le asigna una tarea debe explicarles el contexto y hacerles entender lo que hay detrás de la tarea. Idealmente debe hacerles ver como el trabajo contribuye a un fin superior. Por ejemplo, si deben desarrollar un programa resulta útil hacerles saber para qué será utilizado el mismo y cual es el beneficio que va a producir en el cliente. Esto puede motivarlos a ser muy productivos. Por el contrario, si simplemente les asignamos la tarea y les decimos “hacelo y no preguntes” es probable que esto tenga un efecto negativo en su motivación.

5. Tienen experiencia en el mercado

Son consumidores experimentados que en su vida han decidido entre diferentes opciones. Por ejemplo, es probable que muchas veces hayan decidido entre Mc Donalds o Burger King, Nike o Reebok, etc. Sus padres les dieron libertad de elección mucho más que a otra generación. Por eso es que entienden a los clientes mejor que las generaciones antiguas.

Entienden sobre servicio al cliente, y saben cómo tratarlo para que este esté satisfecho. Este es un conocimiento que puede aprovecharse para tratar con clientes. Generaciones anteriores podrían necesitar mucho entrenamiento en algo que a la generación Y les resulta intuitivo.

Esto significa que también van a exigir buen trato de las personas que trabajen con ellos, porque ellos mismos se consideran clientes internos en la empresa. Su líder debe hacer un buen trabajo dado que ellos se consideran los clientes y si no los están convencidos del trabajo del líder no van a “compar” el trabajo. Si esto ocurre es probable que terminen cambiando de trabajo. Si esto ocurre, su líder puede pensar que no están comprometidos. Sin embargo, en ese caso el mismo líder fue el causante de su cambio, por no entender sus necesidades y su manera de comportarse.

Si liderás profesionales de la generación Y te recomiendo que estudies detalladamente estar sugerencias dado que las mismas pueden hacer la diferencia entre trabajar con profesionales motivados y comprometidos o que estén buscando su próximo trabajo.

Si pertenecés a generaciones anteriores también va a resultarte útil entender como piensan y se comportan las nuevas generaciones. Este conocimiento puede ahorrarte mucha frustración y malentendidos.

Saludos

Martin

¿Qué les pasa a los profesionales de la nueva generación? ¿No quieren trabajar?

Muchos líderes de generaciones anteriores han manifestado que los profesionales de las nuevas generaciones no son tan trabajadores como los de antes. Los profesionales de las generaciones Y y Z (aquellos que aproximadamente nacieron desde 1978 en adelante) en ocasiones son vistos como que no tienen el compromiso que se espera de ellos. Algunos de los comentarios que muchos gerentes han hecho son los siguientes:

• No son leales
• Renuncian en un minuto
• Esperan premios o reconocimiento que no se ganaron
• Se creen especiales, se adjudican autoridad y no tienen la ética profesional que se espera de ellos
• Son problemáticos y conflictivos

Esto es aún más común en empresas de tecnología donde la oferta de trabajo es amplia, y un profesional tiene muchas opciones de trabajo en caso que su posición actual no le conforme.

¿Qué tan ciertas son estas afirmaciones? ¿Serán verdad o simplemente serán el resultado de una percepción equivocada debida a las diferencias generacionales? 

Quiero presentarte tres características de los profesionales de las nuevas generaciones que si bien difieren de las características de las generaciones anteriores, no son necesariamente negativas. De hecho, si se canalizan adecuadamente pueden producir excelentes resultados:

1. Exigen horarios flexibles

Según estudios realizados, la habilidad más importante que tuvo la generación X (aquellos que nacieron aproximadamente entre 1965 y 1976) fue la capacidad de trabajo duro. Es probable que por esta razón evalúen a los profesionales más jóvenes con los criterios que ellos mismo utilizaron, y por ese motivo crean que las nuevas generaciones no trabajen tan duro. 

Sin embargo, los profesionales de las nuevas generaciones creen también en el trabajo duro, y de hecho pueden ser altamente productivos. La diferencia es que dichos profesionales difieren de las generaciones anteriores en la manera en que manejan el tiempo. 

Según el libro Gen Y Now: Millennials and the Evolution of Leadership, la generación Y trabaja en promedio 1.6 horas extras después de las 6 de la tarde. Quizás en algunos casos puedan trabajar más que los profesionales de la generación X. Simplemente que su trabajo se organiza de diferente manera. Para ellos la presencia en la oficina no significa necesariamente productividad. Por ejemplo, en los casos que estamos esperando por una respuesta a un cliente y la misma puede demorar varias horas, ellos creen que no es necesario quedarse. Perfectamente pueden retirarse antes y trabajar más tarde desde la casa de ser necesario, o compensarlo el día siguiente cuando la respuesta haya sido dada.

Para un jefe de la generación X esto puede resultar inaceptable, dado que para ellos la presencia en la oficina implica compromiso, además de que en el fondo pueden creer que por retirarse temprano no están siendo productivos, y pueden dudar de que realmente van a compensar el trabajo más tarde.

Trabajar con profesionales de la generación Y y Z hace que sus líderes deban confiar en ellos, y en que van a lograr el objetivo en tiempo y forma, aunque la manera en que lo hacen no sea la tradicional. 

2. Buscan maneras simples de lograr lo que quieren

La generación X trabaja duro, y cree en el esfuerzo como manera de superar desafíos. Las generaciones Y y Z no creen necesariamente en que siempre deben esforzarse para lograr algo, dado que muchas veces la solución a los problemas es sencilla. 

Por ejemplo, ellos prefieren preguntar a un experto para tener una respuesta en lugar de averiguarla por ellos mismos. Si lo vemos de esta manera, preguntar es productividad. La habilidad de hacer una pregunta efectiva  a la persona correcta puede ahorrarnos horas de investigación y frustración. Muchas veces no es necesario querer reinventar la rueda.

Los profesionales de las nuevas generaciones aprendieron que si necesitan algo pueden pedirlo. Ellos creen verdaderamente que no hay preguntas molestas. Si bien a la generación X pueden haberles dicho lo mismo, ellos sabían que en el fondo no era verdad. Preguntar mucho en las generaciones anteriores podía ser una necesidad de debilidad.

3. Buscan variedad y crecer continuamente 

Es un hecho que en las nuevas generaciones la rotación es mayor. En tiempos pasados una persona podía pasar toda su vida en el mismo trabajo. Esto era algo de lo que estar orgulloso. Sin embargo, esto ha cambiado y hoy en día a los profesionales puede no atraerles tanto quedarse en el mismo trabajo por mucho tiempo.

Es verdad que los profesionales de la generación Y y Z pueden cambiar más rápido de trabajo, pero esto no significa que sean desleales. Ellos también buscan estabilidad hasta cierto grado, pero más aún buscan crecimiento y variedad. 

Van a cambiar de trabajo si ven que sus posibilidad de crecer y hacer un trabajo diferente se ven coartadas (como todo hay excepciones a esta regla). La pregunta clave es ¿cómo es posible retenerlos en una empresa donde las posibilidades de crecimiento no son tan comunes?

Para contestar la pregunta debemos entender que no necesariamente quieren ascender en la jerarquía sino adquirir nueva experiencia y realizar un trabajo variado y desafiante. Con esto en mente, podrían conformarse con trabajar para un área diferente de la empresa, o incluso en la misma área siempre y cuando puedan cambiar de tareas cada cierto tiempo. Sus gerentes deben ofrecerles nuevos desafíos, algo diferente a lo que han estado haciendo, y en lo posible que puedan sentirse que están contribuyendo con alguien.

¿Aplican estas reglas a todos los profesionales contemporáneos?

Sería equivocado generalizar y decir que todos los profesionales de las nuevas generaciones son iguales. Como en todo existen excepciones, además de que las necesidades de cada persona también varían según el contexto en que se encuentre y la etapa de su vida. Sin embargo, en gran parte de los casos estas reglas aplican para los profesionales de la generaciones Y y Z.

El primer paso es entender las diferencias generacionales y por qué esto ocurre. Nada es mejor ni peor, solamente es diferente. Entender esto nos ayuda a evitar los juicios y comparaciones, que solo van a llevar a crear más distancia y resistencia. Una vez que entendemos y aceptamos las diferencias podemos ajustar nuestras acciones para hacer uso favorable de las mismas.

La buena noticia es que si entendemos a las nuevas generaciones vamos a lograr obtener un gran provecho de ella, y los estaremos ayudando a que exploten al máximo potencial, lo cual va a redundar en beneficios para todas las partes.

Saludos

Martín

Palabras de liderazgo

Quiero recomendar este video sobre liderazgo, el cual contiene mensajes muy poderosos tanto para los que trabajan como líderes o quieren hacerlo, como para quienes quieren convertirse en líderes de sí mismos. 

Para aquellos que se encuentran buscando trabajo o frente a un desafío grande les recomiendo también el video ya que la actitud que propone es la que necesitamos para enfrentar grandes obstáculos.



Resalto dos frases que me parecen muy importantes:

Actúa como si fueras invencible. Aunque no lo seas nadie nota la diferencia.

No hay atajos a la excelencia

Saludos
Martin