4 sugerencias para cambiar el hábito de la postergación


¿Cuántas veces hemos dejado las cosas para el último día al punto que después terminamos estresados y agotados por haber tenido que hacer todo a último momento?

¿Cuántas veces no hicimos algo que queríamos hacer y nos perdimos de haber logrado algo importante simplemente por no haber tomado acción?

A veces incluso queremos lograr algo, sabemos exactamente qué hacer para lograrlo y así y todo no lo hacemos. La postergación puede ser un gran problema ya que dificulta y a veces hasta impide que logremos nuestros objetivos. 

Si bien en el corto plazo, la postergación puede darnos una tranquilidad temporaria, a largo plazo puede llevarnos al auto castigo, a atentar contra nuestra auto estima, contra nuestro éxito, y en casos más graves a la depresión.

Como hablamos en una nota anterior, la razón por la cual postergamos es porque de alguna manera asociamos más dolor con realizar la tarea que con no realizarla.

Me gustaría darte algunas sugerencias para que puedas cambiar este hábito negativo:


Sugerencia 1: Asociar mucho dolor con la postergación

Como dijimos, la primera razón por la cual postergamos es que asociamos más dolor con llevar adelante la acción que con no hacerla. El problema es que esta comparación es un poco engañosa, porque no estamos considerando el dolor de postergar, que también es muy negativo, sobre todo en el largo plazo porque no estamos logrando nuestros objetivos.

Para esto te propongo que te hagas estas preguntas para cada acción que estés postergando:

  • ¿Cuáles son las consecuencias de seguir postergando esta acción indefinidamente? Listá todas las consecuencias posibles
  • ¿Qué beneficios obtendría si lo llevo adelante hoy?


Sugerencia 2: Hacer que nuestros objetivos nos motiven

Otra razón por la cual postergamos es porque nuestros objetivos no nos motivan. O a veces si bien nos motiva obtener un resultado final, no nos motivan los pasos intermedios que tenemos que realizar para llegar a ese objetivo. 

Por ejemplo, quizás te motive mucho el objetivo verte más delgado, pero no te motiva ir al gimnasio todos los días y hacer la dieta que necesitás para lograr bajar de peso.

Si no te gusta la tarea que estás realizando, cambiá la perspectiva. Tené siempre presente la razón de fondo por la cual estás realizando determinada actividad. Siguiendo con el ejemplo de bajar de peso, no pienses que estás yendo al gimnasio, pensá que estás mejorando tu salud física, mental y emocional, que estas construyendo una mejor calidad de vida. 

Sugerencia 3: Identificar excusas y peros

Para postergar tenés que buscarte una excusa o un pero; tenés que convencerte a vos mismo que hay una buena razón para no realizar determinada actividad. Te recomiendo que pienses y anotes en un cuaderno las frases habituales que usás como excusa. Para ver un video con 57 ejemplos de excusas en un minuto hacé click aquí.

Anotarlas te va a ayudar a tener muy claro cómo ocurre el proceso de postergación, y esto te va a ayudar a detenerlo a tiempo. También te recomiendo analizar las excusas objetivamente. En general estas excusas no tienen sentido si las pensamos seriamente.

Por ejemplo, supongamos que te toca ir al gimnasio, y en el momento de ir te decís a vos mismo “hoy estoy cansado, mejor no voy porque no me va a rendir el entrenamiento”. Esta puede ser una excusa.

Sin embargo, si bien estás cansado, el gimnasio te puede ayudar a despejar la mente de tanto trabajo. O por más que estés cansado, el ejercicio puede ayudarte a relajarte, y por más que te canses un poco más, vas a descansar mejor y al otro día levantarte con más energía.

Si pensamos por anticipado las excusas, en general las vemos más objetivamente, y nos vamos a dar cuenta que son una trampa para engañarnos a nosotros mismos. Una vez que identifiques estas trampas, comprometete con vos mismo a no caer en la misma excusa nuevamente. Si tomás la decisión por anticipado te va a ser más fácil.

En el momento que estás por postergar es muy fácil caer en la tentación de hacerlo así que pensalo de antemano.

Sugerencia 4: Postergar la postergación

Si tenés el hábito de postergar es porque ya sabés como hacerlo. Entonces, si sabés como postergar usá la misma estrategia para postergar la postergación.

Se requiere mucha energía para postergar. Si vemos la postergación como una acción, resulta que también es algo que se puede postergar. Ponete a pensar cómo ocurre el proceso de postergación. 

En general sentís que una acción determinada puede no darte mucho placer, o causarte dolor, entonces considerás no realizarla, pero para esto tenés que tener una buena excusa. Buscar excusas y peros es toda una acción que lleva tiempo y energía, y entonces podés postergarla.

¿Cómo haces esto?

Identificá el momento exacto en el cual solés postergar, por ejemplo una hora antes de ir al gimnasio decidís no ir. En ese momento, cuando empieces a sentir la necesidad de postergar, cuando estás considerando no realizar la acción, postergá toda esa evaluación y esos pensamientos de postergación y de creación de excusas. Dejalos para otro momento.

Decite a vos mismo “ahora estoy complicado, tengo que producir resultados, voy a dejar la postergación para otro momento”, y postergá la postergación.

La misma estrategia que usas en general en tu contra usala a tu favor. Después de todo es algo que ya venís haciendo por mucho tiempo.

Espero te sirvan estas sugerencias. Si te interesa conocer más sobre la postergación, y cómo cambiarla te invito a realizar nuestro curso determinación, tu mirada retrospectiva donde enseñamos a superar los hábitos negativos que dificultan que logremos nuestros objetivos más ambiciosos.

Para bajar una parte del audio de manera gratuita, ingresá tus datos en el siguiente formulario:










¿Sos perfeccionista en tu trabajo?



En notas anteriores hablamos sobre los efectos negativos del perfeccionismo. Si no leíste estas notas podés hacerlo aquí: parte1 y parte2.

Hoy me gustaría presentarte un test donde vas a podér evaluar el grado de perfeccionismo en tu trabajo. Se trata de un test creado por David D. Burns que se compone de 10 preguntas.

Cada una de estas preguntas puede contestarte con una de estas 5 opciones:

+2 -> Estoy muy de acuerdo
+1 -> Estoy levemente de acuerdo 
0   -> Soy neutral
-1  -> Estoy levemente en desacuerdo
-2  -> Estoy muy en desacuerdo

Te voy a pedir que califiques sinceramente cada pregunta con una de estas 5 opciones. Aquí van las preguntas:


  1. Si no me propongo alcanzar los niveles más altos para mí es probable que termine como una persona de segunda categoría
  2. La gente pensará mal de mí si cometo errores
  3. Si no puedo hacer algo realmente bien no tiene sentido que lo haga en absoluto
  4. Debería enojarme si cometo un error
  5. Si me esfuerzo lo suficiente podría destacarme en cualquier cosa que intentara
  6. Me siento avergonzado si demuestro mis debilidades o me comporto como un tonto
  7. No debería repetir el mismo error muchas veces
  8. Un desempeño término medio me resulta poco satisfactorio
  9. Fracasar en algo importante significa que soy menos persona
  10. Si me reprendo por no vivir de acuerdo a mis expectativas viviré mejor en el futuro


Una vez contestadas las preguntas sumá los puntos teniendo en cuenta que los puntos negativos restan. El puntaje total puede variar entre -20 y 20. 

Si tu puntaje es negativo podríamos decir que el perfeccionismo no es un gran problema para vos. Cuanto más bajo sea tu puntaje más lejos estás de ser perfeccionista. Cuanto más alto sea tu puntaje más perfeccionista. Si tu puntaje es mayor a 10 es probable que seas esclavo del perfeccionismo.

Si este es tu caso te aconsejo poner en práctica las sugerencias de esta nota.

Saludos
Martin




La teoría de la diversión (parte 2)

Te presento un nuevo video de la teoría de la diversión. Si no viste el primero podés verlo aquí.




La diversión puede cambiar el comportamiento de las personas para mejor. ¿Cómo podrías aplicarlo en tu vida?

Saludos
Martin

La teoría de la diversión


Quiero presentarte un concepto creado por Volkswagen, llamado "la teoría de la diversión". Según esta teoría, hacer las cosas más divertidas puede cambiar el comportamiento de las personas. Te invito a que veas un video que ilustra un ejemplo de dicha teoría:




El resultado fue muy interesante. Se logró cambiar el comportamiento de un 66% de las personas aún cuando subir las escaleras cuesta más esfuerzo que hacerlo usando las escaleras mecánicas. Esto nos deja una importante moraleja. Cambiar el comportamiento de las personas ha sido un gran desafío. Sin embargo, si algo se percibe como más divertido esto puede motivar a que las personas hagan un esfuerzo adicional por cambiar.

Me gustaría que pienses en esto como una manera de influir en los demás, ya sea en tu equipo, en tu empresa, en tu pareja o en tus hijos. Si hay algo sobre lo que quieras convencerlos, ¿cómo podrías hacerlo más divertido para que lo hagan automáticamente y de una manera divertida?

Me gustaría recibir tus comentarios.

Saludos
Martin

3 acciones para manejar el perfeccionismo



Como te lo había prometido en una nota anterior, quiero presentarte tres acciones para manejar el perfeccionismo. Si leíste los otros artículos del tema espero te hayas convencido que se trata de un hábito negativo que vale la pena cambiar. Sin más palabras, paso a las sugerencias:

1. Permitirnos dar menos de un 100%

Ya hablamos de que uno de los comportamientos del perfeccionista es querer hacer todo al 100%, y esa es una de las cosas que hace que termine siendo menos productivo y que termine tan agotado.

Lo que te recomiendo hacer entonces es permitirte dar menos del 100% justamente para evitar estos problemas. Para esto te aconsejo que comiences con las tareas que te gusten menos, y que hagas una lista de aquellas tareas con las cuales podrías bajar el nivel de exigencia. Después podés anotar cuáles son aquellas acciones que dejarías de lado para bajar dicha exigencia.

Te pongo un ejemplo. Suponé que en el trabajo alguien te pide que le armes una planilla de datos estadísticos. En condiciones normales hubieras armado esta planilla a la perfección, verificando cada dato tres veces, y armando la planilla con un formato perfecto y que se vea estupendo.

Suponiendo que esta es una tarea de poco agrado para vos, y que podés predecir que si bien decidiste hacer la tarea, la manera de presentar este trabajo no va a tener un gran efecto en tus resultados. También estoy asumiendo que vas a cumplir el nivel mínimo de calidad para que el resultado del trabajo sea aceptable. Si es así podés probar bajar la exigencia al armar esta planilla.

¿Qué podes hacer? En vez de querer hacerla perfecta, quizás haya cosas que podrías omitir, por ejemplo: los colores en los totales, o podrías disminuir la cantidad de datos que presentas. Quizás no sea necesario presentar tantos escenarios como antes lo hacías. Los gráficos que agregabas pueden no siempre ser necesarios.

En fin, ¿qué cosas podrías omitir que si bien van a bajar un poco la calidad, no van a hacer que esta disminuya mucho? También podes tener en cuenta el esfuerzo que te lleva cada parte de la tarea. Es posible que identifiques etapas en la creación de la planilla que te lleven mucho esfuerzo pero que si no las hacés no disminuyan tanto la calidad.

Qué cosas omitir, qué tanto esfuerzo dar, y hasta que punto bajar el rendimiento es un análisis que vos mismo tenés que hacer. Lo que sí te recomiendo es comenzar bajando la exigencia en aquellas tareas que no consideres tan importantes, que no sean tan críticas. A partir de ahí podés observar el resultado y hacer los ajustes necesarios. Luego podes pasar poco a poco a las tareas mas importantes.

Y vos me podrías decir que no es posible bajar la calidad de las cosas importantes, ya que podés perder a un cliente por ejemplo. La decisión final es tuya, pero en general muchas de las cosas que tememos no ocurren en la realidad. Y para no arriesgar mucho podes probar poco a poco. En vez de exigirte un 100% podes probar con un 95%, luego podes pasar a un 90%, y así podes seguir hasta ver el porcentaje de exigencia que más te convenga.

Puede ayudarte listar el porcentaje de esfuerzo y el coeficiente de resultado obtenido. Por ejemplo, quizás con un 100% de esfuerzo conseguías un 95% de resultado. Si das un 95% conseguís un 90%. Luego de probar con diferentes niveles de exigencia te das cuenta que con un 70% de esfuerzo logras un 85% de resultado, lo cual consideras muy bueno. Esta puede ser la mejor combinación de esfuerzo-resultado. Para tenerlo más claro te recomiendo tener una tabla en un papel con los distintos valores.

En vez de tener la creencia de que tenes que dar siempre el 100%, podes cambiarla por “quiero obtener el máximo resultado con en mínimo esfuerzo”. Si te gustan los desafíos, podes desafiarte a encontrar un valor cada vez más pequeño de esfuerzo que te dé un valor cada vez mas alto de resultados.

Es probable que si sos muy perfeccionista, cuando empieces a exigirte menos te sientas culpable, y que sientas que estás haciendo algo de muy mala calidad. Esto es normal cuando empezamos a bajar la exigencia. Por eso te recomiendo que lo hagas de a poco, no solamente para medir el resultado final, sino para que también puedas manejar este sentimiento de culpa, que poco a poco va a ir desapareciendo cuando veas que los resultados son buenos, a pesar de un menor esfuerzo. 

2. Tomar nota de los logros y tomar un tiempo para disfrutarlos

Al perfeccionista le cuesta disfrutar de lo que hace. Para cambiar esto te recomiendo tomar nota de todos tus logros pasados. Esto podés hacerlo ahora mismo si nunca lo hiciste, con todos los logros que hayas tenido en tu vida. Luego podés revisar tu lista periódicamente y anotar los logros que vayas teniendo. Esto te va a ayudar a darte cuenta de todo lo que lograste en tu vida. Tomá nota de los grandes logros pero también los pequeños. Tomate también un rato para agradecerte por todo lo que hiciste por lograr esos objetivos. 

3. Buscar tareas gratificantes que no requieran mucho esfuerzo

Además de agradecerte por lo que lograste en el pasado, resulta muy útil buscarte tareas que te permitan disfrutar. En general los perfeccionistas se buscan tareas relacionadas con los logros. Lo que te voy a recomendar es que busques tareas que no requieran mucho esfuerzo pero que sean gratificantes.

Ejemplos de estas tareas pueden ser: tomarte un tiempo en la semana para meditar, para ir a una clase de baile, o para hacer yoga, para ir a caminar por un parque, para cuidar tu jardín, para ir a la playa, o pasar con tu familia, jugar a la pelota o al tenis con un amigo. Estas son actividades que no te van a requerir mucho esfuerzo pero que te van a dar mucha gratificación.

También te recomiendo que para cada actividad listes el rendimiento y la satisfacción, del 1 al 10. Por ejemplo, si fuiste a jugar al fútbol con amigos, quizás el rendimiento fue un 3 porque no jugaste muy bien, pero la satisfacción fue de 9, porque tuviste la oportunidad de pasar un rato muy divertido con tus amigos. Si fuiste a correr, quizás podrías poner un 5 en el rendimiento porque el tiempo en el que completaste los 5 km, no era el que querías. Esta vez no te superaste, pero podes poner un 8 en satisfacción, porque el haber ido a correr hizo que te relajaras y que despejaras tu mente.

Prestá especial atención a las tareas de este tipo, donde la satisfacción es mas alta que el rendimiento. Esto te va a ayudar a darte cuenta lo bueno que es considerar la satisfacción como variable. Incluso cuando tu rendimiento no sea del todo bueno, el hecho que la tarea te dé satisfacción hace que valga la pena. Esto también te hace enfocar en disfrutar y no en exigirte tanto. Te dejo como tarea que practiques estas acciones hasta convertirlas en un hábito. No dejes de hacer los cuadros ya que es muy importante verlos por escrito.

Si tenés en cuenta estas acciones y las realizás de manera regular tu grado de perfeccionismo va a disminuir. Si te interesa recibir más información y escuchar un audio de casi una hora con ejercicios concretos para manejar este hábito negativo te invito a realizar el curso determinación. Tu mirada retrospectiva. La modalidad audio curso te va a permitir escuchar esta información una y otra vez hasta incorporarla como un hábito.

Saludos
Martin

5 sugerencias para dar feedback constructivo



En la nota anterior presentamos 4 creencias limitantes sobre el feedback personal. Si no tuviste la oportunidad de leerla te invito a que lo hagas haciendo click aquí.

También habíamos comentado que una de las mayores razones por las cuales las personas no dan feedback es por miedo a que el receptor del mismo se sienta lastimado. Esto puede pasar, pero no siempre es culpa del empleado. Si el feedback causa que el receptor se ponga a la defensiva esto puede ser una señal que nos diga que tenemos que revisar el proceso. 

Muchos gerentes no saben cómo hacerlo, y por esta misma razón terminan dando un feedback que es percibido negativamente, lo cual aumenta la probabilidad de que la persona que lo recibe se ponga a la defensiva. A veces por esta misma razón las personas no cambian. Esto puede convertirte en un círculo vicioso.

Me gustaría darte algunas sugerencias a tener en cuenta a la hora de dar retroalimentación correctiva:

1. Primero escuchar. Antes de dar un feedback sobre una acción a corregir es importante preguntar al empleado su visión de los hechos. Si no lo hacemos podemos estar perdiendo información importante sobre cómo ocurrieron las cosas. Si hacemos esto podemos estar dando un feedback incorrecto que el empleado puede percibir como injusto.

2. Demostrar confianza y dar apoyo. Es importante comunicar al empleado que lo que ocurrió fue un error, pero sabemos que fue algo excepcional y que tenemos la confianza en que puede hacerlo bien las próximas veces. Además de esto, también ayuda proveer recursos que puedan ayudarlo a mejorar sus resultados. Estos recursos pueden ser por ejemplo: ayuda de otras personas, coaching, cursos, menos tareas, etc.

3. Ser específico. Es fundamental que el feedback describa de manera específica cuál es el comportamiento que se debe cambiar. El objetivo del feedback no es retar al otro, sino cambiar un comportamiento que puede tener resultados negativos. Debemos tener esto en cuenta y dar comentarios específicos que ayuden al receptor a identificar exactamente: cuál fue su comportamiento que causó en resultado negativo, qué consecuencias tuvo, qué se necesita cambiar al respecto y cómo debe hacerse. Cuanto más información objetiva tenga el empleado, más va a poder hacer al respecto. 

4. Ser descriptivo. No valorar. Debemos enfocarnos en describir nuestra percepción, nuestros sentimientos, sensaciones, y cómo fueron afectados los procesos de trabajo. Decirle al otro lo que percibimos va a ayudar a que acepte más fácilmente lo que decimos. Difícilmente el otro cuestione nuestros sentimientos y percepciones. Los resultados concretos también son difíciles de cuestionar. Lo que no debemos hacer son reproches o juicios de valor. Si lo hacemos es probable que el receptor se ponga a la defensiva. Por eso debemos evitar frases tales como: "lo que hiciste fue un desastre", "no sos un buen empleado" o "siempre hacés esto mal". Aunque parezca poco usual, estas frases se usan frecuentemente. El feedback debe estar orientado hacia el comportamiento, no hacia la persona. 

5. No aprovechar la oportunidad para descargar emociones en el otro. En ocasiones puede pasar que llevemos al trabajo problemas personales. Si nos pasa esto en el momento que vayamos a dar feedback podemos terminar descargando emociones reprimidas en un empleado. Muchos jefes y gerentes hacen esto sin darse cuenta. Debemos ser conscientes de los momentos en los cuales estamos más propensos a tener reacciones emocionales y evitar descargar esas emociones en una sesión de feedback con un empleado. Si lo hacemos es muy probable que la sesión de retroalimentación no sea beneficiosa. 

Si aplicás las ideas que te sugerimos tanto en esta como en otras notas, poco a poco vas a ir convirtiendo ese círculo vicioso en uno virtuoso, donde los empleados mejoran su desempeño, lo cual causa más feedback positivo, y esto refuerza aún más el comportamiento positivo.

Más adelante vamos a dar un ejemplo concreto de una sesión de feedback.

Saludos
Martin








Mandale esto a tu jefe: 4 creencias limitantes sobre el feedback personal


En notas anteriores hablé sobre feedback personal, también llamado retroalimentación. Presenté varias razones por las cuales es importante dar feedback. Si no leíste esa nota podés verla aquí

También mencioné que más allá de los motivos que existen para creer que la retroalimentación es importante, la mayoría de los gerentes no lo hacen, por lo menos tanto como podrían hacerlo. 

Si hablamos con la mayoría de los supervisores, jefes o gerentes, nos van a decir que dar feedback es algo importante. Sin embargo del dicho al hecho hay todo un trecho. Muchos de estos mismos gerentes que expresan ser conscientes de la importancia de la comunicación y de la retroalimentación no lo hacen. ¿Porqué ocurre esto? En otra nota mencionamos 5 razones por las cuales creemos que los gerentes no brindan feedback. Podés ver esta nota aquí.

Es posible que muchos gerentes tengan una intención auténtica de dar feedback a su equipo pero fallen por falta de conocimiento o experiencia en el proceso. Hoy me gustaría presentar 4 mitos o falsas creencias sobre el feedback personal. Tener estas creencias limitantes puede hacer que el proceso de dar feedback sea incompleto o incorrecto.

1. Creer que el feedback es necesariamente negativo

Algunos gerentes creen que dar feedback se trata solamente de hacer críticas. Quienes crean esto se están perdiendo de usar una herramienta reforzadora y motivadora: el feedback positivo. Aún cuando tengamos que comunicar aspectos a corregir, el combinarlo con retroalimentación positiva hace que el receptor del feedback esté más abierto y menos a la defensiva. 

En el feedback positivo debemos ser específicos. No alcanza con decir: "estás haciendo un buen trabajo". Debemos describir exactamente qué comportamientos hacen que una persona se destaque. Esto les da información precisa sobre qué debe seguir haciendo para tener éxito.

2. Pensar que sólo los gerentes dan feedback

Si pensamos que solo los gerentes pueden dar feedback estamos cometiendo un grave error. Para liderar con el ejemplo, resulta útil que los gerentes también pidan retroalimentación a su equipo. Esto está implementado como un proceso formal en algunas empresas, donde se hace una evaluación 360, o sea que todos evalúan a todos. Sin embargo, en aquellas empresas donde no se cuenta con este proceso formal, los mismos gerentes pueden tener la iniciativa de hacerlo con su equipo.

Esto comunica varios mensajes. Primero que nada que el gerente se interesa por la opinión de su equipo. También da evidencia de que le interesa mejorar como líder. Finalmente, también hace que cuando a los empleados les toque recibir feedback lo tomen de manera más positiva, ya que después de todo su jefe también realiza el mismo proceso. 

Tengamos en cuenta que si pedimos feedback, debemos hacer algo al respecto con la información que nos den. Si no lo hacemos vamos a ser percibidos de manera más negativa que antes.

3. Creer que el feedback se da solamente en la evaluación de desempeño 

Quienes tengan esta creencia van a hacer un uso muy limitado del feedback, ya que en muchas empresas la evaluación de desempeño se realiza de manera anual.

Para que la retroalimentación sea más efectiva debemos darla lo más cerca posible del evento ocurrido. Cuanto antes se haga, más fácil va a ser para el receptor recordar los detalles del evento y hacer algo al respecto. Si recibimos un comentario negativo de algo que ocurrió hace casi un año, difícilmente lo tomemos en serio y recordemos cómo sucedió realmente. 

Por otro lado, las evaluaciones formales de desempeño tienden a ser momentos tensos. Por esta razón, ese no suele ser el mejor momento para dar mucha información, dado que es probable que el empleado no pueda recordarlo todo.

Qué tan a menudo dar feedback depende de los eventos que ocurran. Quizás lo mejor no es tener una regla fija sino adaptarlo de acuerdo a la frecuencia con que se requiera.

4. Pensar que las personas no cambian

Quienes crean que las personas no cambian probablemente no se molesten en dar feedback, ya que van a pensar que es en vano. No van a realizar el esfuerzo en tener una reunión con los integrantes de su equipo, dado que no ven el beneficio. 

Esta es una manera limitante de pensar dado que las personas tenemos mucho potencial para cambiar. Cambiar hábitos puede ser difícil pero es posible hacerlo, más aún si estamos motivados a cambiar.

Las personas no se resisten al cambio, pero pueden resistirse a ser cambiadas. Por esto, es importante hacer ver al empleado las razones por las cuales vale la pena cambiar, para que se convenza a sí mismo de que vale la pena invertir el tiempo y la energía en hacerlo.

La manera del gerente de dar el feedback influye mucho en la predisposición o resistencia al cambio de parte del receptor.

Saludos
Martín