5 habilidades claves de los profesionales de la generación Y (adaptado de Buddy Hobart y Herb Sendek)

En nuestra nota anterior hablamos sobre los profesionales de las nuevas generaciones y algunos prejuicios que se tienen de ellos que hacen que puedan ser percibidos como que no están comprometidos o que no les gusta trabajar duro. Explicamos que esta percepción no es necesariamente verdad, y se trata simplemente de que los nuevos profesionales tienen diferentes maneras de comportarse así como distintas expectativas que los profesionales de las generaciones anteriores.

Hoy vamos a presentar 5 habilidades clave que tienen los profesionales de la generación Y que pueden no ser intuitivas pero si se explotan adecuadamente pueden producir excelentes resultados.

1. Son muy buenos con la tecnología

Los profesionales de la generación Y crecieron rodeados de tecnología. Por ese motivo son mucho más hábiles con herramientas tecnológicas de lo que lo es la generación X.  Esto hace que la generación Y sea muy buena para tareas de investigación y donde sea necesario buscar y analizar información. Pueden completar una tarea de este tipo de manera mucho más eficiente que profesionales de generaciones anteriores. Saben donde buscar, cómo hacerlo y cómo filtrar información de manera de seleccionar lo que es realmente relevante. Esto puede ser muy útil en muchos casos donde sea necesario investigar un problema donde la información es abundante o, por el contrario, no exista y deba buscarse desde cero.

Los líderes de la generación Y deben valorar y reconocer esta cualidad. Si trivializan esta virtud están menospreciando su conocimiento. Es comunicar que no valoran el aprendizaje y el conocimiento actualizado, lo cual puede provocar mucha desmotivación. 

Otro error es abusar de su conocimiento tecnológico y preguntarles reiteradas veces lo mismo en vez de pedirles por única vez que lo enseñen. En estos casos pueden sentirse que se abusa de ellos y que les están haciendo perder el tiempo en vez de tomar un momento para aprenderlo y poder realizarlo de manera independiente en el futuro.

2. Son la generación más diversa

La generación Y es una generación muy diversa. Muchos de ellos tienen familiares nacidos en otros países y de otras razas. Este es otro punto a favor dado que la diversidad es un componente positivo en una empresa, porque aporta apertura mental y nuevas y diferentes ideas.

Dichos profesionales están abiertos a trabajar con personas diferentes. Esto puede producir un gran ahorro de dinero dado que el hecho de que las generaciones anteriores no tengan mucha experiencia con la diversidad puede causar conflictos. Para minimizar estos conflictos es necesario dictar entrenamientos sobre diversidad. Sin embargo, en la generación Y es probable que esto no sea necesario. Ellos están familiarizados con la diversidad y la misma les resulta atractiva.

3. Entienden el mercado global

Los profesionales de la generación Y crecieron en un mercado globalizado. Acceden continuamente a información de todas partes del mundo. Conocen personas de diferentes países por la facilidad de la comunicación. También ocurre que en los estudios universitarios existen cada vez más programas de intercambio internacional.

A la generación Y le gusta viajar, aprender, y conocer nuevas culturas. Por lo tanto ya tienen incorporado el mercado globalizado. Por ese motivo van a estar más abiertos a lo que ocurre en otros países, así como acostumbrados a trabajar en un ambiente multinacional. Su conocimiento sobre el mercado global también puede utilizarse para generar ideas y mejorar procesos. 

4. Tienen alta auto estima y son ambiciosos

A muchas personas de la generación Y, sus padres les dijeron que son especiales y que pueden lograr lo que sea. Esto hizo que en general tengan más auto estima y confianza que las generaciones anteriores. Esto hace que sean optimistas respecto al futuro y estén abiertos a resolver problemas. Esta es una ventaja dado que si se les ofrece un desafío es probable que se tengan confianza en que van a poder resolverlo. No solamente van a aceptar los nuevos desafíos sino que van a exigirlos para mantenerse motivados. No les va a interesar un trabajo rutinario. Ellos van a preferir un desafío mayor aunque este requiera un mayor esfuerzo. La clave es darles un desafío pero también estar disponibles cuando necesiten ayuda. Si hacemos esto podemos sorprendernos del resultado.

Por otro lado también necesitan realizar un trabajo que tenga significado. Se motivan cuando les contagian una visión positiva y si se los participan en los objetivos pueden estar muy comprometidos. Esto implica que cuando un líder le asigna una tarea debe explicarles el contexto y hacerles entender lo que hay detrás de la tarea. Idealmente debe hacerles ver como el trabajo contribuye a un fin superior. Por ejemplo, si deben desarrollar un programa resulta útil hacerles saber para qué será utilizado el mismo y cual es el beneficio que va a producir en el cliente. Esto puede motivarlos a ser muy productivos. Por el contrario, si simplemente les asignamos la tarea y les decimos “hacelo y no preguntes” es probable que esto tenga un efecto negativo en su motivación.

5. Tienen experiencia en el mercado

Son consumidores experimentados que en su vida han decidido entre diferentes opciones. Por ejemplo, es probable que muchas veces hayan decidido entre Mc Donalds o Burger King, Nike o Reebok, etc. Sus padres les dieron libertad de elección mucho más que a otra generación. Por eso es que entienden a los clientes mejor que las generaciones antiguas.

Entienden sobre servicio al cliente, y saben cómo tratarlo para que este esté satisfecho. Este es un conocimiento que puede aprovecharse para tratar con clientes. Generaciones anteriores podrían necesitar mucho entrenamiento en algo que a la generación Y les resulta intuitivo.

Esto significa que también van a exigir buen trato de las personas que trabajen con ellos, porque ellos mismos se consideran clientes internos en la empresa. Su líder debe hacer un buen trabajo dado que ellos se consideran los clientes y si no los están convencidos del trabajo del líder no van a “compar” el trabajo. Si esto ocurre es probable que terminen cambiando de trabajo. Si esto ocurre, su líder puede pensar que no están comprometidos. Sin embargo, en ese caso el mismo líder fue el causante de su cambio, por no entender sus necesidades y su manera de comportarse.

Si liderás profesionales de la generación Y te recomiendo que estudies detalladamente estar sugerencias dado que las mismas pueden hacer la diferencia entre trabajar con profesionales motivados y comprometidos o que estén buscando su próximo trabajo.

Si pertenecés a generaciones anteriores también va a resultarte útil entender como piensan y se comportan las nuevas generaciones. Este conocimiento puede ahorrarte mucha frustración y malentendidos.

Saludos

Martin

¿Qué les pasa a los profesionales de la nueva generación? ¿No quieren trabajar?

Muchos líderes de generaciones anteriores han manifestado que los profesionales de las nuevas generaciones no son tan trabajadores como los de antes. Los profesionales de las generaciones Y y Z (aquellos que aproximadamente nacieron desde 1978 en adelante) en ocasiones son vistos como que no tienen el compromiso que se espera de ellos. Algunos de los comentarios que muchos gerentes han hecho son los siguientes:

• No son leales
• Renuncian en un minuto
• Esperan premios o reconocimiento que no se ganaron
• Se creen especiales, se adjudican autoridad y no tienen la ética profesional que se espera de ellos
• Son problemáticos y conflictivos

Esto es aún más común en empresas de tecnología donde la oferta de trabajo es amplia, y un profesional tiene muchas opciones de trabajo en caso que su posición actual no le conforme.

¿Qué tan ciertas son estas afirmaciones? ¿Serán verdad o simplemente serán el resultado de una percepción equivocada debida a las diferencias generacionales? 

Quiero presentarte tres características de los profesionales de las nuevas generaciones que si bien difieren de las características de las generaciones anteriores, no son necesariamente negativas. De hecho, si se canalizan adecuadamente pueden producir excelentes resultados:

1. Exigen horarios flexibles

Según estudios realizados, la habilidad más importante que tuvo la generación X (aquellos que nacieron aproximadamente entre 1965 y 1976) fue la capacidad de trabajo duro. Es probable que por esta razón evalúen a los profesionales más jóvenes con los criterios que ellos mismo utilizaron, y por ese motivo crean que las nuevas generaciones no trabajen tan duro. 

Sin embargo, los profesionales de las nuevas generaciones creen también en el trabajo duro, y de hecho pueden ser altamente productivos. La diferencia es que dichos profesionales difieren de las generaciones anteriores en la manera en que manejan el tiempo. 

Según el libro Gen Y Now: Millennials and the Evolution of Leadership, la generación Y trabaja en promedio 1.6 horas extras después de las 6 de la tarde. Quizás en algunos casos puedan trabajar más que los profesionales de la generación X. Simplemente que su trabajo se organiza de diferente manera. Para ellos la presencia en la oficina no significa necesariamente productividad. Por ejemplo, en los casos que estamos esperando por una respuesta a un cliente y la misma puede demorar varias horas, ellos creen que no es necesario quedarse. Perfectamente pueden retirarse antes y trabajar más tarde desde la casa de ser necesario, o compensarlo el día siguiente cuando la respuesta haya sido dada.

Para un jefe de la generación X esto puede resultar inaceptable, dado que para ellos la presencia en la oficina implica compromiso, además de que en el fondo pueden creer que por retirarse temprano no están siendo productivos, y pueden dudar de que realmente van a compensar el trabajo más tarde.

Trabajar con profesionales de la generación Y y Z hace que sus líderes deban confiar en ellos, y en que van a lograr el objetivo en tiempo y forma, aunque la manera en que lo hacen no sea la tradicional. 

2. Buscan maneras simples de lograr lo que quieren

La generación X trabaja duro, y cree en el esfuerzo como manera de superar desafíos. Las generaciones Y y Z no creen necesariamente en que siempre deben esforzarse para lograr algo, dado que muchas veces la solución a los problemas es sencilla. 

Por ejemplo, ellos prefieren preguntar a un experto para tener una respuesta en lugar de averiguarla por ellos mismos. Si lo vemos de esta manera, preguntar es productividad. La habilidad de hacer una pregunta efectiva  a la persona correcta puede ahorrarnos horas de investigación y frustración. Muchas veces no es necesario querer reinventar la rueda.

Los profesionales de las nuevas generaciones aprendieron que si necesitan algo pueden pedirlo. Ellos creen verdaderamente que no hay preguntas molestas. Si bien a la generación X pueden haberles dicho lo mismo, ellos sabían que en el fondo no era verdad. Preguntar mucho en las generaciones anteriores podía ser una necesidad de debilidad.

3. Buscan variedad y crecer continuamente 

Es un hecho que en las nuevas generaciones la rotación es mayor. En tiempos pasados una persona podía pasar toda su vida en el mismo trabajo. Esto era algo de lo que estar orgulloso. Sin embargo, esto ha cambiado y hoy en día a los profesionales puede no atraerles tanto quedarse en el mismo trabajo por mucho tiempo.

Es verdad que los profesionales de la generación Y y Z pueden cambiar más rápido de trabajo, pero esto no significa que sean desleales. Ellos también buscan estabilidad hasta cierto grado, pero más aún buscan crecimiento y variedad. 

Van a cambiar de trabajo si ven que sus posibilidad de crecer y hacer un trabajo diferente se ven coartadas (como todo hay excepciones a esta regla). La pregunta clave es ¿cómo es posible retenerlos en una empresa donde las posibilidades de crecimiento no son tan comunes?

Para contestar la pregunta debemos entender que no necesariamente quieren ascender en la jerarquía sino adquirir nueva experiencia y realizar un trabajo variado y desafiante. Con esto en mente, podrían conformarse con trabajar para un área diferente de la empresa, o incluso en la misma área siempre y cuando puedan cambiar de tareas cada cierto tiempo. Sus gerentes deben ofrecerles nuevos desafíos, algo diferente a lo que han estado haciendo, y en lo posible que puedan sentirse que están contribuyendo con alguien.

¿Aplican estas reglas a todos los profesionales contemporáneos?

Sería equivocado generalizar y decir que todos los profesionales de las nuevas generaciones son iguales. Como en todo existen excepciones, además de que las necesidades de cada persona también varían según el contexto en que se encuentre y la etapa de su vida. Sin embargo, en gran parte de los casos estas reglas aplican para los profesionales de la generaciones Y y Z.

El primer paso es entender las diferencias generacionales y por qué esto ocurre. Nada es mejor ni peor, solamente es diferente. Entender esto nos ayuda a evitar los juicios y comparaciones, que solo van a llevar a crear más distancia y resistencia. Una vez que entendemos y aceptamos las diferencias podemos ajustar nuestras acciones para hacer uso favorable de las mismas.

La buena noticia es que si entendemos a las nuevas generaciones vamos a lograr obtener un gran provecho de ella, y los estaremos ayudando a que exploten al máximo potencial, lo cual va a redundar en beneficios para todas las partes.

Saludos

Martín

15 creencias potenciadoras para ser efectivo al buscar empleo

Ya hablamos en una nota anterior sobre las creencias limitantes y el efecto que pueden tener en nuestro estado emocional y en nuestras acciones. Henry Ford dijo: Tanto si creés que podés hacer algo como si no, estás en lo cierto. Esto es verdad dado que si no creemos que podemos lograr algo difícilmente lo intentemos. 

Las creencias limitantes nos hunden en la pasividad. Y por más que nos esforcemos por realizar acciones, nuestras creencias limitantes van a disminuir nuestra eficacia. Realizar acciones mientras tenemos creencias limitantes es como presionar el acelerador de un auto mientras tenemos el freno de mano puesto. Difícilmente nos movamos y si nos movemos vamos a hacerlo con dificultad.

Por supuesto que esta acción limitada o poco efectiva tiene un efecto en nuestros resultados. Cuando esto sucede en general terminamos culpando a las circunstancias externas, ya sea el mercado, la economía, las empresas, los selectores, etc. Sin embargo, la respuesta está dentro de nosotros. Esto puede ser difícil de reconocer pero lo bueno es que al saberlo podemos hacer algo al respecto.

Ya hablé anteriormente sobre cómo cambiar tus creencias limitantes. Lo que quiero hoy es presentarte 15 creencias potenciadoras, las cuales si lográs incorporarlas te van a ayudar a aumentar tu confianza y expresarte con convicción ya sea en una entrevista o en cualquier otro objetivo que tengas.

Aquí te presento las creencias: 

• Yo puedo crear valor donde quiera que trabaje
• Yo tengo la capacidad de enfrentar y superar cualquier desafío
• Yo tengo habilidades únicas como persona y como profesional
• Yo soy un líder
• Yo tengo poder de influencia en las personas
• Yo estoy a cargo de mis decisiones y emociones
• En cada momento de mi vida voy a crear algo positivo y valioso
• Yo merezco un trabajo desafiante que explote al máximo mis capacidades
• Tengo infinito potencial para desarrollar y explotar
• Tengo talentos y fortalezas que me hacen único como persona
• Si aún no tengo trabajo es porque estoy en proceso de lograrlo. Estoy en proceso de aprender la estrategia correcta.
• Tengo un estado emocional poderoso dentro de mí al que puedo acceder en cualquier momento
• Si en algún momento no logro algo voy a tomarlo como una experiencia de aprendizaje que necesito atravesar para lograr mi objetivo próximamente
• No existe el fracaso. Toda experiencia me da información para mejorar.
• Yo soy una causa en este mundo no un efecto. Yo hago que las cosas sucedan.

¿Cómo podemos incorporar estas creencias?

Para incorporar estas creencias no alcanza con leerlas una vez. Debemos repetirlas reiteradamente. Pero más importante que la repetición es la emoción. Te propongo que cada día te tomes un momento para repetir estas creencias y sentir cómo te sentirías si creyeras que son 100% ciertas. Repetilas una por una sintiendo la emoción de todo lo que podrías lograr si la incorporaras. Es la emoción la que va a ayudarte a incorporar estas creencias.

Es probable que en el proceso surjan voces que te digan cosas como “pero esto no es verdad”, “no sos tan bueno como decís”, etc. Estas voces son el resultado de tu antiguo condicionamiento. No te resistas a ellas, simplemente dejalas pasar. Si se vuelven muy insistentes podés silenciarlas usando las técnicas que te presentamos en esta nota.

Algo muy interesante de las creencias es que ni siquiera importa si son verdad o no. Lo que importa es qué tanto las creas. ¿Te ocurrió alguna vez que creíste algo que te puso furioso y después te diste cuenta que no era verdad? Por más que no haya sido verdad, por un momento lo creíste y te afectó de todas maneras. Es hora de aprovechar esto pero en el sentido inverso.

Una vez que incorpores estas creencias te vas a sentir diferente. Poco a poco una mayor confianza te va a inundar, y como consecuencia de esto tus acciones van a cambiar y por lo tanto los resultados.

No estoy diciendo que este sea tu único cambio necesario. Decir esto sería irreal. Es probable que tengas que mejorar otros aspectos tales como tu capacidad de comunicarte efectivamente, de influenciar a otros, de realizar una entrevista laboral exitosa, etc. Estas habilidades son importantes también. Sin embargo, todo comienza con una psicología positiva, dado que si no la tenemos no nos vamos a encargar del resto de las cosas tampoco.

Espero puedas ponerlo en práctica y te deseo mucho éxito desde ya!

Saludos

Martin