La experiencia laboral es un componente fundamental a la hora de contratar una persona para un puesto de trabajo. No tener la experiencia necesaria puede ser un factor excluyente por más que se cuente con el resto de los requisitos. Dado que se trata de un factor tan crítico, debemos ser muy cuidadosos a la hora de evaluar la experiencia de un candidato. En muchos casos se mide la experiencia a través de la cantidad de años de trabajo. De hecho, es muy común ver en los avisos laborales pedir un mínimo de x años de experiencia en posiciones similares. Sin embargo, no necesariamente personas con el mismo tiempo de trabajo tienen la misma experiencia. La experiencia no solamente se gana con el tiempo sino con la actitud de la persona a aprender de la misma. A continuación te presento cuatro preguntas relacionadas entre sí, y cuyas respuestas influyen en la velocidad a la que una persona pueda adquirir experiencia. La apertura al aprendizaje depende mucho de cada persona pero también de la organización a la cual cada persona pertenezca.
¿Qué tan abierto está a cambiar sus hábitos y a buscar nuevas maneras de hacer las cosas?
Una persona abierta a aprender busca continuamente mejores maneras de hacer las cosas. No se conforma con decirse a sí mismo “esto funciona, ¿para qué lo voy a cambiar?”. Busca continuamente maneras más efectivas de hacer algo, que generen un mejor resultado, o el mismo resultado con menos esfuerzo.
Es curioso. Se pregunta de manera frecuente: ¿qué otras maneras existen de hacer esta tarea? ¿cómo puedo hacerlo de manera más efectiva?
Una persona abierta al aprendizaje le de la bienvenida al cambio y está abierto a modificar sus hábitos de comportamiento sin mayores resistencias. Está dispuesto a hacer un esfuerzo adicional en el corto plazo para obtener un beneficio en el mediano y largo plazo.
Un ejemplo podría ser una persona que aprende una nueva herramienta de análisis estadístico para poder presentar datos a la gerencia de manera más efectiva. Al comienzo, el uso de la herramienta podría llevar más tiempo que de la manera habitual. Sin embargo, el esfuerzo vale la pena dado que una vez que se aprende a usar la nueva herramienta el resultado de la presentación mejora y se hace en menos tiempo.
¿Qué tan abierto está a la retroalimentación?
La retroalimentación o también llamada feedback es fundamental para el crecimiento profesional. Los comentarios constructivos de otras personas nos muestran cómo somos percibidos por los demás y muchas veces nos hacen ver nuevas maneras de hacer las cosas que no hubiéramos descubierto por nosotros mismos. Sin embargo, las personas tienen diferentes actitudes respecto a recibir feedback.
Existen personas que están abiertas a recibir sugerencias de mejora y cuando se convencen de que una idea es útil la aplican inmediatamente. Escuchan a las demás personas sin juzgarlas. Esto no quiere decir que hagan caso a todo lo que dicen los demás pero sí lo tienen en cuenta. Otras personas no son tan receptivas a la opinión de otros y suelen ponerse en un estado defensivo. Muchas veces se toman la crítica como personal.
Está claro que la manera de dar el feedback influye fuertemente en cómo sea recibido el mismo. Sin embargo la actitud de la persona a recibirlo también es un componente importante.
Una actitud abierta a la retroalimentación incluye los siguientes comportamientos: capacidad e interés en pedir feedback, estar abierto a escucharlo sin ponerse a la defensiva, saber qué correcciones al comportamiento debe hacer y cuando, tener la capacidad para hacer los cambios necesarios y mantener dichos cambios en el tiempo hasta que se vuelvan permanentes.
Si te interesa aprender más sobre como dar y recibir feedback de manera constructiva podés ver nuestras sugerencias aquí.
¿Qué tanto aprende de los errores?
Aprender de los errores es fundamental para adquirir experiencia. De nada sirve haber hecho algo reiteradas veces si no fuimos capaz de aprender de los errores e ir corrigiendo nuestra estrategia en cada error.
Las personas abiertas a aprender observan sus errores para no volver a cometerlos. Tienen introspección y logran darse cuenta de qué podrían hacer mejor la próxima vez. Incluso cuando la tarea se realizó de manera satisfactoria buscan la manera de mejorar continuamente. Las personas que no están abiertas a aprender de los errores no buscan la manera de mejorar. Si algo produjo un resultado aceptable es suficiente. Y al cometer un error pueden no aprender del mismo dado que buscan dejar atrás el evento porque recordarlo resulta muy doloroso.
La organización también influye en que los empleados puedan desarrollar esta actitud. Una empresa que castiga los errores va a crear una cultura totalmente diferente de una que fomente los riesgos y los errores siempre y cuando se aprenda de ellos.
Para las personas abiertas a aprender, “fallar” tiene una connotación positiva dado que pueden aprender de ello. Como nos dice la PNL, no existe el fracaso sino que todo es información útil que nos ayuda a mejorar. Esto se relaciona también con la siguiente frase, que da a entender que para ser exitosos debemos estar dispuestos a fracasar:
El éxito es el resultado de tomar buenas decisiones. Las buenas decisiones son el resultado de la experiencia. La experiencia es el resultado de haber tomado malas decisiones.
¿Qué tan rápido ha cambiado de trabajo?
Según Peter Senge, autor de La quinta disciplina, el aprender de la experiencia puede ser una ilusión dado que muchas veces no vemos un efecto inmediato de las decisiones tomadas. En ocasiones no vemos los efectos de nuestras acciones porque muchas veces dichos efectos se ven en el largo plazo o en otras partes de la organización, donde no operamos.
Nuestro “horizonte de aprendizaje”, o sea la información que usamos para evaluar si fuimos o no exitosos puede estar limitado. Si los efectos de nuestras acciones van más allá de nuestro horizonte de aprendizaje puede ser muy difícil aprender de la experiencia. A veces la consecuencia de una decisión se extiende por años o hasta décadas. En estos casos podemos cambiar de trabajo antes de que los efectos de nuestras acciones se hagan visibles.
La respuesta a estas preguntas puede evaluarse en una entrevista a través de preguntas abiertas. Por ejemplo, la apertura a la retroalimentación podría evaluarse pidiendo al entrevistado que cuente sobre una situación en la cual recibió una sugerencia constructiva y pudo aplicarla para mejorar una competencia. El conocer las organizaciones donde ha trabajado también brinda información sobre si la cultura está abierta o no al aprendizaje. Una vez contestadas estas preguntas se podrá evaluar el grado de calidad de los años de experiencia de un candidato. Esto permite darle la oportunidad a personas con una experiencia menor pero que hayan aprendido más rápido. Por otro lado, otras personas podrían tener muchos años de experiencia pero no haberla aprovechado como corresponde. Para aquellas personas que trabajan para una empresa, tomar en cuenta este conocimiento puede ayudarlos a aprovechar al máximo la experiencia en un puesto de trabajo.
Saludos
Martín
